Forskning visar faktiskt att ju bättre människor får det ekonomiskt, desto mindre roll spelar den extra tusenlappen för prestationen. Mer pengar kan till och med leda till en sämre prestation! De bästa prestationerna skapas av de som känner att det finns en mening med deras arbete, inte nödvändigtvis för att de får bra betalt för det. Eller ens något betalt för det.

Den här fantastiska videon mejlades till oss via Folksam.se där du kan vara med och rösta om vad vi ska fråga vid vårens årsstämmor. Kolla! Rätt häftigt va? Och du som skickade länken till oss – tack!

Click here to view the embedded video.

/Emilie Westholm

Bonusar i banker och finansbolag har med rätta kritiserats hårt de senaste åren.   Ett av problem ligger i själva namnet BONUS.  ”Bonus”  signalerar att någon ges en  en belöning för goda prestationer -  vilket förefaller något i otakt med hur  vissa banker har presterat under de senaste åren.

I själva verket har bonusarna inte alls varit en belöning  för goda prestationer. Istället har det varit en form av  rörlig lön. Ersättningspolicyn för en bank säger ofta att ”Lönen består av en fast och en rörlig komponent. Den flexibla komponenten minskar om företaget presterar sämre, vilket den har gjort för de flesta banker under de senaste åren.

Om bankerna skulle klara av det pedagogiska tricket att  byta namn på sina ”bonusar” till något som ”flexibel lön” så skulle kanske förståelsen blan kunder och aktieägare öka. Det finns även andra fördelar med ett mer renodlat rörligt lönesystem.  Flexibel lön är avsett att motivera människor,  och hindrar dem från att lämna företaget.  Jag tror vi skulle kunna dra nytta av de anställdas bredvilja att godta den här typen av system. Det är inte många andra yrkeskategorier som så lättvindigt har accepterat sådana kraftiga lönesänkningar som blir resultatet av att man har en stor del av lönen rörlig. Tänk bara på vad som skulle hända om man föreslog detta för t ex flygbolag.

Rörliga lönesystem måste dock användas med stor försiktighet så att man inte får ovälkomna effekter. Forskning har t ex visat att markanta löneskillnader inom ett team är direkt skadligt för prestationen genom att laget som sådant då presterar sämre (Matt Bloom). Inte ens extremt hög lön förefaller vara verkningsfullt för individer – människor med löner inom mer normala gränser presterar bättre (Dan Ariely).
När nu Finansinspektionen presenterar de nya regelverket för ersättningar inom den finansiella sektorn har man en chans att omarbeta lönesystemen på ett förnuftigt sätt. Genom att utgå från fast lön och lägga tydliga gränser för hur stor del som ska kunna vara rörlig i förhållande till den, inte dra sig för att låsa in stora delar av den rörliga lönen ett par år och betala en del av den rörliga lönen i aktier så har nu branschen ett unikt tillfälle att putsa upp sin image och återfå en del av det för den finansiella sektorn så viktiga förtroendet.

Ekholm försökte prata generellt om belöningssystem och om att ”det är så här det ser ut”, men fick motfrågor kring den ersättning just han fått i jämförelse med vad aktieägarna sett i avkastning under samma tid. Inte helt lätt.

Men han hade faktiskt kunnat ge ett annat svar: 

Det var inte jag som fattade beslut om nivån på min ersättning, det var styrelsen. Så har ni frågor kring de här 110 miljonerna så får ni ta det med styrelseledamöterna. Tack och hej.

För oavsett hur orimligt mycket pengar Ekholm har dragit in och vad vi anser om det så kan vi inte komma ifrån att någon annan än han själv bär det yttersta ansvaret för det. Styrelsen, och i förlängningen aktieägarna.

Det är dock inte första gången en vd får försvara sin höga lön, och lär inte bli den sista. Men jag önskar att vi oftare kunde få höra styrelsernas ordförande motivera ersättningsnivåerna och att journalisterna ställde rätt personer till svars för de beslut de fattat.

/Emilie Westholm

Gårdagens stora ämne rörde i vanlig ordning bonus och ersättning i bolaget. VD:n i Ericsson är välavlönad minst sagt. 42,5 Mkr blev det förra året och till detta kommer dessutom ett aktiebaserat aktieprogram som gör det möjligt för VD att köpa 10 aktier till priset av 1. VD får alltså 90 procents rabatt.  Vanliga anställda i bolaget får också rabatt, de får köpa 2 aktier till priset av en. Detta system gillar huvudägarna Industrivärlden och Investor. Även nya VD:n gillar det.

– Jag tycker att det är rimligt att vi i ledande befattningar får lite mer om det går bra och lite mindre om det går dåligt, sa han igår.

Systemet är komplext, stort, dyrt och saknar helt koppling till konkurrenters utveckling. VD och andra höga chefer får en stor rabatt med många gratisaktier. En gång som denna när prestationen ska mätas mot ett resultatmässigt dåligt år blir den prestation som ligger till grund för miljonregnet inte särskilt utmanade.

Men det värsta med systemet är att det inte verkar fungera på ett sätt som är bra för aktieägarnas. Det senaste 4 åren visar detta tydligt. Den genomsnittliga börskursen under dessa år är 88 kr mot dagskursen 76 kr.  Resultatet blir att de högsta cheferna får köpa in sig billigt i bolaget utan att detta gynnar aktieägarna. 

Systemet är dyrt och dumt och dyrt och Folksam röstade därför mot systemet. Nu var vi ganska ensamma om detta. Bara Aktiespararna och några till röstade nej. Men samtidigt hördes ett missnöjt mummel från en del. Det är verkligen dags för ett helt nytt system!  Svenskarnas ”folkaktie nr 1.” förtjänar verkligen detta. Folkaktie är egentligen rätt missvisande. De två huvudägarna som bestämmer allt sitter på sin makt på grund av a och b aktiesystemet. De röstar för 40 procent men äger bara 8 procent av kapitalet.

Kvällens behållning var annars när VD skulle förklara varför man säger upp så många anställda. och stänger fabriken i Gävle.  Det beror på att lådorna man stoppar in sina växlar i har blivit så mycket mindre de senaste åren! Allt enligt logiken stor låda blir mindre = färre arbetstillfällen. För att även icke ingenjörer skulle begripa så illustrerades det hela med två jättelådor och en liten låda som Vestberg kunde hålla i sina händer. Jo jo, dessa lådor skulle kunna stå för något annat också. Olika storlek på bonustilldelning till exempel.

• Fast lön
• Rörlig lön

            Bonus”kontant extralön, ofta årsvis, kopplad till utfall i bokföring, aktiekurs eller subjektiva bedömningar

            Aktier, optioner etc tilldelas eller köps. Kallas ibland ”långsiktiga incitament”

Problemet är att det är svårt att kontrollera och övervaka att det verkligen är rätt nivå och att det ger resultat. Det är den närmaste chefen som sätter den fasta lönen på en medarbetare. Min uppfattning är att den fasta lönen ska avspegla vad individen presterar i ett fullgott resultat.

När man även använder sig av rörlig lön är det viktigt att det sker med förstånd. Rörlig lön, eller bonus ska vara en belöning för att man nått eller överträffat sina mål. En procentuellt sett hög rörlig lön uppmanar  lätt till ett risktagande som inte alltid är önsvärt. Illa är det också om det är så att bonusen har pressat ner de fasta lönerna till under en nivå som är marknadsmässig. 

När nu kreditförluster och dåliga resultat sopat undan förutsättningarna för rörliga löner att betalas ut kan det vara läge för vår ”verkmästare” att se över den fasta delen. Det kan tom innebära att vissa experters löner justeras upp. Det blir sedan upp till dessa att visa att de kan prestera i förhållande till sin lön.

I garantiprogrammet där banker får låna pengar med staten som garant sägs att man inte får höja lönen för de högsta cheferna. Där är lönestoppdatumet 20 oktober 2008. För kapitaltillskottprogrammet gäller lönestoppet den 9 februari. Så man kan inte höja de högsta chefernas löner. Så bode vår ”verkmästare” och de högsta cheferna får alltså vänta på löneökningen. Men de är väl å andra sidan inte direkt underbetalda.

Jag tror tom att  Swedbanks beslut kan öka hela finanssektorns långsiktiga legitimitet. Det finns en del att leva upp till  nämligen. Statliga insatser,   kapitaltillskott från ägare och läskigt höga reserveringar för kreditförluster har underminerat allmänhetens förtroende. Kompensationspaket som är konstruerade på ett sätt som inte är förenliga med omvärldens värderingar får Finansinspektionen att plocka fram rödpennan och de som äter upp ägarnas kapital bör förvisas till historiens skräpkammare.

Men  det är klart att grabbarna (och förhoppningsvis några tjejer) ska ha en lön som inte i onödan uppmuntrar till detaljstudier av platsbilagan. Gärna rörlig lön men först en positiv avkastning för aktieägarna. Kan vi sen få slippa alltför vidlyftiga nivåer så är jag nöjd. Att få förmånen att arbeta i bank med andras hopslitna pengar är ett ansvarsfullt jobb. De som verkligen vill tjäna stora pengar bör använda sitt eget arbete och sina egna pengar i första hand. Starta de företag som är så nödvändiga för att skapa välstånd på lång sikt.

Dessa bonussystem baseras på t ex företagens vinster, på kvalitet eller produktionsmål och betalas ut på många olika sätt. Det är vanligt att man kopplar ihop företagets och individens resultat. Vanligtvis handlar det om från några procent till upp till 10 procent av lönen eller max en månadslön. En annan vanlig grupp som får bonus är säljare men då kallas det oftast för provision.

En grupp som sällan har en resultatbaserad lön är de offentliganställda. Detta innebär att det är betydligt fler män än kvinnor som får bonus.

Från fackligt håll har man inte haft så mycket emot denna typ av ”extralön” i vart fall inte så länge hotar att urholka den fasta grundlönen.

Det behöver inte vara konstigare än att den anställde gör en god arbetsinsats och får extra betalt för denna  medan arbetsgivaren inte behöver binda upp sig för en hög summa om det går dåligt för företaget. Den rörliga lönen blir olika beroende på hur pass bra individen har varit på att nå de uppsatta målen och samtidigt får arbetsgivaren en möjlighet att styra beteenden mot de mål som företaget har. (Hur vettiga  företagens mål är en annan historia)

Trixet ligger i att konstruera systemen så att de blir funktionella och så att de kan anpassas till förändringar i omvärlden. Endast pengar gör dock ingen lycklig och en förutsende arbetsgivae gör klokt i att inte endast förlita sig på rörlig lön som verktyg för att styra ett företag. Bonus kan aldrig ersätta ledarskap.

Mindre roligt är det att höra om SBAB:s bonusbetalningar till flitiga utlånare. Är det nån mer än jag och Pingvinen som tänker Freddy Mack & Fanny Mae? Var verkligen bonus tillåten i statliga bolag? Trodde inte det var koscher.

1. De spelar med aktieägarnas pengar för egen vinnings skull
2. De tjänar storkovan, inte när de lyckas utan när det ser ut som de lyckats. När aktiepriset går upp kickar bonusen in. Företagets verkliga värde vet vi inget om.
3. De vinner även när de förlorar genom att de då löser ut sina fallskärmar och hystar in avgångsvederlag.
4. Det får ibland extra betalt bara för att de är med i spelet. Han menar då de extra bonusar som ibland faller ut bara för att två företag har gått samman.
5. Vissa får bonus bara för att sitta kvar på sin stol, sk ”retention bonus”.

Om fler chefer dessa dagar var lika kreativa när de gör sitt jobb,  som de är med att fixa fram sin lön, skulle vi vara i en period med högkonjunktur och inte i kris,  dundrar Henry,

Har han rätt? Jag tycker att det ligger en hel del i hans kritik. Ett företags långsiktigavärde motsvaras inte endast av det finansiella resultat som tar sig uttryck i priset på aktien.  Han har rätt i att ett företag är mer komplext än så. Alltför många stora företag  har idag inte tillgång till verkligt ledarskap.  Men eftersom jag är i grunden optimist så tror jag ändå att vi kan vara på väg in i en era där kvartalsfokuseringen får ge vika för ett mer långsiktigt tänkande. Att det ersätts med ett mer engagerat förhållningssätt. Men för att nå dit måste näringslivets ledare kunna visa att de kan hantera etiska dilemma som bonusar, klimatfrågan och företagets ansvar för hållbarhetsfrågor.  

Henry har i vilket fall sin rekommendation klar:

Well, I have my own recommendation: Scrap the whole thing. Don’t pay any bonuses. Nothing.

Som vanligt beror det på. Finansinspektionens nya regler kommer visserligen att ställa nya och hårdare krav på banker och försäkringsbolag men något förbud är det inte tal om. Den nya ”svensk kod för bolagsstyrning”  skärper  också kraven på att mätbara kriterier  men säger samtidigt att styrelserna endast ska överväga att införa förbehåll mot felaktigt utbetalda bonusar.

Den bonus som det pratas om just nu rör inte främst toppcheferna. Det är istället framför allt rörlig lön till experter i det finansiella företagen, mäklare, analytiker, fondförvaltare, kundansvariga osv. Många av dessa personalkategorier har inskrivet i sina anställningsvillkor att de ska få en viss del av sin lön i relation till hur mycket affärer de genererar eller i relation till sitt enskilda affärsområdes resultat. Ett år då lånemarknaden exploderar samtidigt som börsen rusar uppåt blir det mycket affärer och följdaktligen stor bonus för just dessa. Samtidigt finns det andra, främst inom kreditområdet som blöder kraftigt på grund av stora förluster.  I vissa banker beräknas förlusterna bli så stora att aktieägarna inte kommer att få någon utdelning vid stämmorna i år.

Den svåra frågan att lösa blir nu om det är OK att betala ut rörilg lön dvs bonus till 10 procent av de anställda  en bank samtidgt som att kreditförlusterna skenar och akteägarnas utdelning fryser inne? Det blir  sannerligen en pedagogisk utmaning för bankerna att förklara detta för sina akteägare. 

En reglering av ersättningssystemen som endast gäller finansiella institut kan innebära att individer som tidigare sökt sig till den finansiella sektorn på grund av höga rörliga ersättningar i framtiden kan tänkas välja andra yrkesområdeden. I den utsträckning dessa individer är högpresterande finns en risk för att förändringarna har en negativ effekt på sektorns produktivitet och effektivitet.

Detta produktivitetstapp bör dock till del kompenseras av högre effektivitet i de sektorer dit dessa individer söker sig.(ur Finansinspektionens beslutspromemoria 2009 12 11)

I den bästa av världar utlöser detta dilemma en etisk diskussion inom bankväsendet. Vad tycker de bonusbelönade själva?  Är de villiga att avstå bonus mot att de får en högre grundlön? Vad tycker deras kollegor om att de får bonus när banken går back? Hur påverkar detta effektiviteten?  Vad tycker bankkunderna? Hur påverkas förtroendet för bankerna? Vad tycker aktieägarna? Är man rädd för att resultatet ska påverkas negativt om bonusarna begränsas?