Är detta rätt? Tja, i rent juridisk mening så är det självklart att en ingången löneöverenskommelse ska hållas men dessa firmor får ofta betala ett högt pris när de håller vad de lovat sina specialister. Som skäl för att ha denna typ av ersättningar framförs ofta att ” det är praxis i branschen” och ”vi måste ha det såhär för att kunna konkurrera om de bästa medarbetarna”. Det ska med andra ord löna sig för firman och dess aktieägare.  Det förefaller vara en logisk tankekjedja; hög lön, attraktiv arbetsplats, nöjda medarbetare som jobbar skjortan av sig borde ge hög vinst och därmed klirr i aktieägarnas kassa.  Problemet är bara att det inte finns många exempel på att detta resonemang stämmer. Hela den finansiella krisen motsäger resonemanget.

Det som är bra är att det kommer fram i ljuset genom att man numera redovisar rörliga löner tydligare. Bonus är nämligen som champinjoner, de trivs bäst i mörker.

Bonusproblemen är dock inte ett isolerat Swedbank eller SEB problem. Det finns i hela branschen fortfarande system som inte riktigt håller för att lyftas fram i ljuset. Systemen måste helt enkelt konstrueras om. Konstigheter som att specialister kan lyfta bonus pg av ett kortsiktigt tradingresultat i egen portfölj framstår inte som speciellt begåvat med tanke på vad som hänt i firmor som förfinat just sådan system. Att ge en VD möjlighet att pensionera sig vid 55 års ålder med en livsvarig årlig pension om 8 millar är nog en variant som SHB:s egen seglande Arne von Anka kommer att få vara rätt ensam om.

Som aktieägare och pensionssparare vill jag ha ändamålsenliga belöningssystem som premierar långsiktig relativ överavkastning inte kortsiktigt speck eller vansinnes utlåning. Jag tror att de firmor som har modet att införa dessa enkla principer kommer att bli vinnare. Det är nämligen inte alltid snabbvägen är den snabbaste. Vetenskapsradion rapporterade idag om några matematiker  vid Princeton som hade räknat på om det verkligen lönade sig att ta rullbanden fram till gaten på flygplatser. Det gjorde det inte, det går snabbare att gå bredvid!

För övrigt tyckte min man att det var hysteriskt roligt när han kikade över min axel och såg att talespersonerna för två av bankerna heter Back och Backtemar. Passande namn tyckte han och skrattade rått trots att jag försökte intyga att båda herrarna är hederliga och begåvade.

Iallafall så hade Bennet en hel del kloka saker att säga om ersättningssystem. Här följer en sammanfattning:

När rörliga löner förbättrar  konkurenskraften är det något positivt. Företagen måste dock kunna förklara  uppläggen och stå för dem. I och med finans krisen kom många problem i dagen.

• Brist på transparens

• Konstigheter som att ett företag kan säga upp sora delar av arbetskraften, gån med kraftig förlust, ha en fritt fallande börskurs medan företagsledningen fortfarande får bonus.

Bennet menade att det behövs motkrafter  som ifrågasätter ersättningar.  Det behövs en livfull debatt för att skapa balans. Belöningssystemen måste präglas av gott omdöme och de ska främjar konkurrenskraften. När de gör det ska de finnas  – på alla nivåer.

• Man ska akta sig för att belöna fel saker. T ex ge säljare bonus på orderingång.
• Man ska kräva en extra insats.

Den rörligaa dele3n av lönen kan bli ett mycket bra och motiverande styrningsinstrument. Men ska användas med gott omdöme med balans och anpassas till bransch och göretag. Vissa företag passar det inte för tex andras pengar, försäkringsbolag. Där behövs istället en konkurrenskraftig fast lön. Den modell man väljerl kan vara olika men den ska vara mätbar, tydlig och lätt att förklara

• Utbetalningar kan med fördel göras på lite längre sikt. Det är bra för acceptansen.
• Man ska undvika uppdelning i en massa olika delar  där vissa får lön tre -fyra gånger.
• Rörlig lön bör finnas på alla nivåer. Ägarna ska ge direktiv men styrelsen bestämma detaljerna.

 Så här långt blev jag nästan lika förtjust som chaffisen.  Kan inte låta bli att fantisera om hur det skulle kunna vara om Carl var ordförande i Svenskt Näringsliv.

Okey, den långa kön beror i mycket på Krisen med stort K.   Men man har ett märkligt konstruerat bonus/rörlig lönesystem och ett  ett aktiebaserat program för den högsta ledningen.  Det handlar om ett fåtal utvalda personer som får gratisaktier även om bolagets finansiella utveckling inte förbättras nämnvärt. Inlåsningsperioden är kort, endast ett år och kan därför knappast sägas skapa ett långsiktigt program. Det saknas koppling till konkurrenters utveckling och någon plan för uppföljning finns inte. De som deltar tar ingen egen kostnad eller risk för att delta, inte heller krävs någon egen insats. Aktierna behöver inte behållas utan kan säljas direkt. 

Frågan är i vilken utsträckning denna kortsiktiga bonus har förvärrat situationen och förlängt den långa lastbils kön?  Har det verkligen gett företagsledningen rätt incitament att möta en kris?

- Om man verkligen vill skada tilltron till näringslivet och marknadsekonomin då ska man som en del företrädare, det tycker jag man även ser hos Svenskt Näringsliv, agera som att man är ett särintresse för väldigt rika personer och driva frågor utifrån vad de personerna har för intressen. (Borg i SR:s Lördagsintervju)

Det är inte oväntat att de största bonusklipparna är kritiska. Man ska ha en kam menar Stråberg på Lux. Men den ska ha glesare mellan taggarna.

– Man måste titta på det här på ett nyktert och balanserat sätt. Sedan är jag den första att hålla med om att det funnits excesser, inte minst i USA. Men jag tycker att det är väldigt farligt att dra alla över en kam, säger Hans Stråberg

Låt oss därför titta lite närmare på Electrolux belöningssystem:

• Electrolux har en i grunden komplex ersättningsstruktur med höga nivåer. Den är topptung då endast ett fåtal chefer får tillgång till de rörliga aktiekursrelaterade delarna i ersättningen.
• Nytt aktieprogram med samma struktur som de för 2004-2006 klubbades igenom på
  årsstämman 2008.
• Pensionssystemen är komplexa med tre typer av ålderspension, samt sjukpension och
  efterlevandepension. Borde pensionslösningen reformeras och förenklas?
  VD är generöst avlönad med stora rörliga delar, aktierelaterade ersättningar och pension. Är nivåerna rimliga?
• Ersättning till koncernledning är även den generös och i nivå med VD för många stora
  börsföretag. Är dess nivåer rimliga?
• Inga incitamentsprogram finns för samtliga anställda. Finns skäl att överväga detta?
  Inför Årsstämman 2009 föreslås ytterligare ett aktierelaterat incitamentsprogram enligtsamma princip som tidigare. 

Programmet är relativt enkelt med få deltagare, ett enda instrument, fastställda målvärden och en enda prestationsparameter. Viss formell information saknas, som hur kostnader hanteras iresultaträkningen. Inslaget av incitament i prestationsparametern är lågt då utgångspunkten är historiskt lågt. Det är oklart hur beräkningen av prestationsparametern går till. Frågan är också om tre år är tillräckligt långsiktigt. Incitamentsprogrammet kräver heller inte någon ekonomisk insats från deltagarna vilket skulle vara önskvärt. Det är ur aktieägarsynpunkt förkastligt att ny information kommer att presenteras först på stämman. Det är dock ingen information som förändrar slutsatserna i analysen.

Folksam röstade mot förslaget. Hur tror ni AP-fonderna hade röstat om de hade varit tvugna att rösta?

- Egentligen är det inte bonusfrågan i sig vi reagerar på utan principen att man går in och styr AP-fonderna politiskt. Man gör ett avsteg från principen att AP-fonderna inte ska användas för politiska syften. (Arnegård Hansen)

Tittar man på förslaget i Lux på ett sansat och neutralt sätt så är chansen hyfsat stor att man kommer fram till samma slutsats som Folksam gjorde. Att ge AP-fonderna en chans att agera rationellt utifrån ett ägarperspektiv är ett steg framåt. Även staten måste få chansen att agera som en tänkande  ägare och i vissa fall som avlusare. Någon större risk för att en eventuell annan linje från oppositionen  eller medborgarna tror jag inte man behöver oroa sig över.

I går var jag på Etikkollegiet för att lyssna på sjunde ap-fonds vd:n och tillika Carnegie 2.0′s styrelseordförande Peter Norman. Han talade i det passande ämnet Share Holder Value – Akteiägarvärde. Resonemanget tog sin utgångspunkt i Taylorismen som den primära  strategin för att skapa värde för kapitalägaren genom effektivisering av produktionen. Han berörde även Human Relations teorierna angående värdeskapande och landade därefter i Etiska Värderingar som värdeskapande instrument. Hans poäng, om jag förstod honom rätt, var att vilken metod man än föredrar för att skapa aktieägarvärde så finns hela tiden problematiken med långsiktig och kortsiktig vinst närvarande. Riktigt svårt blir det när man kan misstänka att strategierna ger vinster i olika tidsperspektiv. Jag misstänker att den gode Norman har haft anledning att verkligen fundera på vinster och tidsperspektiv under sin tid som ordförande i Carnegie och VD i ap-fonden. Han är en modig man, Norrman. Det är ingen som gillar att förlora pengar och detta torde gälla både snuvade Carnegie 1.0 ägare och ap-fondsparare med - 36 % per 2008 i bagaget.

Aftonen slutade med en samsyn att det som verkligen behövs nu är ett tydligt ledarskap där ansvarstagandet är påtagligt ich  inte endast ett påklistrat epitet.

PS. Har fått frågan vad Norman får i ersättning för sitt uppdrag i Carnegie. Inte för jag har med det att göra men för att undvika onödig spekulation kring denna fråga meddelas härmed att Norman, enligt egen uppgift, erhåller 15 000 kr per månad för Carnegie posten. Till detta kommer hans vanliga lön från 7 apan. Enligt årsredovisningen 2008, som fö, är mycket intressant, uppgår den till 2,89 Mkr.

• Aktieägarvärde är slutprodukten i den värdekjedja som reproduceras i ett aktiebloags affärscykel. I strikt bemärkelse kan detta värde kalkyleras från vinst efter skatter och reserveringar. Allt enligt principen att aktieägarna är de som får betalt sist.  

Vi måste se till att vi kan behålla nyckelpersoner bland Volvos högsta chefer och det blir inte mindre viktigt i dåliga tider, snarare tvärtom ( Finn Johnsson, ordförande i Volvo)

2007 fick 17 av de högsta cheferna 90 Miljoner kr i bonus, 2008 får de ”bara” 58. Vad fick aktieägarna 2008?  Jo,  en halverad aktiekurs! Vad hade resultatet blivit om de inte hade fått sina 58 millar? Konkurs? Vad är det för ”konkurrenter” Finn är så rädd för? Konkurrenter som med lock och pock och fantastiska löner försöker anställa ett helt gäng lastbilsdirektörer i Göteborg?

Anledningen till att de är så skickliga är att de lyckats behålla ett positivt kassaflöde. Hen hallå, om man inte hade haft den här  typen av lönesättning, hade cheferna då struntat i sitt jobb och bara suttit och kollat på medan kassaflödet minskade?

Här är de största ägarna, Gardells Violet, undantaget. Det är alltså dessa ägare som tycker att det är ett helt OK förslag. De står för 53,6 procent.

Renault S.A.S.
HB-sfären
AFA Försäkring
AMF Försäkring & fonder
Alecta
SEB fonder & SEB-Trygg Liv
Skandia Liv
Swedbank Robur fonder
Fjärde AP-fonden
Capital Group fonder
Andra AP-fonden
Första AP-fonden
SHB fonder & Livförsäkring
Nordea fonder

Här är de som sitter i ersättningskommitten:

Finn Johnsson

Louise Schweitzer

Tom Hedelius

Historien om The Solidarity Fund QFL

I början på 80 talet föll Quebeck ner I en djup recession. Uppemot 25 procents arbetslöshet bland ungdomar, 14 procent i total arbetslöshet. Skyhöga räntor gjorde att många små och medelstora företag fick stora problem. I april 1982 tog premiärministern ett initiativ tillsammans med de fackliga organisationerna.
Facket sa:

We must respond to this crisis confronting our members and Québec society: we must find a way to maintain and create jobs. Otherwise, what’s the point of having unions?

Man startade en investeringsfond som investerade riskkapital i regionala företag. Regeringen bidrog med stöd genom att ge andelsägarna i fonden skattelättnader för andelsägare i Solidarity Fund QFL. Fonden marknadsfördes via fackförbunden och den fick rätt snabbt ett hyfsat startkapital. Sedan dess har fonden bidragit till omstruktureringen av näringslivet i regionen. Bl a genom riskkapital, vidareutbildning av varslade och uppsagda, kunskapsspridning kring vikten av att spara till sin pension samtidigt som fonden givit en bra avkastning till sina sparare med en begrnsad risk. Fonden har idag mer än en halv miljon sparare, över 6 miljarder CA dollar i totalt värde och en genomsnittlig avkastning per år på 4, 1 procent. Man har investerat i 1 800 företag och skapat eller ”räddat” över 125 000 jobb.

Det finns mycket som tyder på att Saab i Trollhättan sitter på branten av en avgrund just därför att företaget lider av The Trybabie Syndrome. 

Saabs biltillverkning har nämligen haft lång tid på sig att visa sin bärkraft utan att lyckas. Man skulle kunna tala om Saabs bilar som ett av Sveriges mest omfattande AMS-projekt. De ackumulerade förlusterna i biltillverkningen och de fåtaliga år den gett överskott under dess dryga 60-åriga historia är en mycket trist läsning.

Vet ni vad en ”Trybabies” är?  Trybabies  arbetar hårt med saker som de kan.  Problemet är att det är fel saker.  De missar vad man måste göra för att för att lyckas.  TB jobbar framgångsrikt men de får aldrig det resultat de önskar.   De mäter och utvecklar och blir bättre och bättre på att göra fel saker. De kan hålla på med kvalitetsutveckling tills de spyr utan att nå det önskade resultatet.  De kommer att misslyckas så länge de inte istället fokuserar på att göra rätt saker.

Motsatsen till Trybabies är ”Coperformers”.  De jobbar med rätt saker dvs de saker som leder till ett positivt resultat. De jobbar hårt, medvetet, med tydliga mål. De är fokuserade och de se till att de har rätt resusrer för att kunna genomföra sin uppgift.

Mellan dessa två kategorier finns ”Spinners” som jobbar med fel saker och utan nämnbar ansträngning och ”Pass-Timers” som fokuserar på rätt saker och gör en rätt analys men använder samtidigt analysen som ursäkt för  det faktum att de är riktiga latmaskar.

Mycket tyder på att TB syndromet är utbrett i Saab. Dessutom styrs de av ett helt gäng Past-timers. Detta är sorgligt inte bara för att Saab är en del av den Svenska identiteten utan främst därför att så många människor lagt sina liv eller i varje fall sina arbetsliv på ett företag som är dömt att misslyckas. Om man inte får fart på en firma ens under en sådan makalös högkonjunktur som vi nyss passerat, hur ska det då kunna överleva krisen med stort K.  Mina tankar är hos alla de 15 000 anställda som i dessa dagar kanske får veta att alla deras ansträngningar har varit förgäves. 

Det är en företagslednings uppgift att se till företag utvecklas inte avvecklas. Man kommer inte undan genom att vara en Past-timer och skylla på oljepriser, klimatförändringar, japaner eller bara allmän otur.

Alla företag har inslag av de fyra ytterligheterna. Funderar vi på det är det inte så svårt att pricka in var våra firmor befinner sig. Nån som har förslag på ett bilföretag som med lite god vilja skulle kunna klassas som Coperformers?

 .  

Vad är då en rättvis lön? Hur förhåller sig rättvisa till demokrati och frihet?  Min ståndpunkt är att alla försök att hantera löneproblematiken med tekniska regler utan att ta tag i den underliggande värderingsproblemaiken  så är det dömt att misslyckas.  Girighet är en dödssynd men det är avund också.

Det är inte direkt ovanligt att företag i kris tar upp lönesänkningar som ett medel för att klara upp en besvärlig situation. SAS har gjort det. Byggbranschen gör det. Bloggare diskuterar det.  Det är  inte särdeles populärt,  men en realitet för många. Ger då lönesäkningar någon effekt? Ur ett nationalekonomiskt perspektiv är det mycket tveksamt. Det kan tom leda till negativa konsekvenser som deflation t ex.

Men när en finansiell jordbävning skakar hela världen krävs det uppoffringar från både aktieägare, jobbare och direktörer.

Det är  rimligt att be cheferna i de börsnoterade företagen att ta sig en funderare på om de är värda sin lön utifrån ett etiskt perspektiv.

Expressens ledare slog huvudet på spiken:

För börsbolagens kommunikationsdirektörer och PR-avdelningar väntar nu ett stenhårt jobb. Det är inte lätt att motivera och förklara miljardutdelningarna och vd:s miljonbonus när man samtidigt varslat tusentals anställda: ”Varför ska Leif Johansson få miljoner i bonus och jag få sparken?”